“BẪY” TRONG QUẢN LÝ NHÂN SỰ

01. Không nhất quán trong cách tiếp cận

Các nhân viên thường được “lắp” một cách cẩu thả vào các vị trí trống mà không được xét đến các yếu tố xuất thân, trình độ và chuyên môn của họ. Khi bàn tới mục tiêu cho bộ phận, lãnh đạo bộ phận thường tập trung vào kế hoạch, tầm nhìn của bộ phận mà coi nhẹ cách thức triển khai, những năng lực, hành vi cần yêu cầu phải có đối với các nhân viên dưới quyền để có thể đạt được những mục tiêu đề ra. Bản thân trong cùng một nhóm, một bộ phận cùng chức năng, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận, cũng không tìm cách để thống nhất hành vi, cách thức phản ứng đối với một đầu việc cụ thể của các nhân viên. Tính thống nhất này rất quan trọng vì chính nó sẽ tạo ra sự cộng hưởng, động lực để mang lại hiệu quả cho toàn bộ phận.

02. Phương pháp tránh bẫy

Cân nhắc một cách kỹ càng sự khác biệt giữa những nhân viên trong đơn vị, nhằm định hình các quy định quản lý để tạo ra sự thống nhất tương đối trong toàn công ty. Xây dựng bộ quy định, yêu cầu rõ ràng xung quanh vị trí công việc và các mẫu quy trình chuẩn mực cho toàn bộ các công đoạn trong quá trình hoạt động.

03. Thiếu công bằng và dễ dãi với những ngoại lệ

Trong quá trình hoạch định và triển khai các chính sách về nhân sự, lãnh đạo công ty hoặc bộ phận HR rất dễ có những quyết định thiên vị hoặc ngoại lệ. Một quyết định bổ nhiệm hoặc luân chuyển công tác đôi khi được đưa ra chỉ để làm vừa lòng một số cá nhân trong khi lại gây ra bất mãn với số đông còn lại. Những ngoại lệ này sẽ làm mất lòng tin ở nhân viên, có tác động rất xấu tới quá trình triển khai các chính sách quản trị nhân lực về lâu dài.

04. Phương pháp tránh bẫy

Lãnh đạo và các nhà quản trị phải có sự nhất quán giữa hành động và lời nói, hạn chế tối đa việc tạo ra các ngoại lệ ngay cả khi nghĩ rằng quyết định là công bằng hay xác đáng. Việc thường xuyên tiếp xúc với nhân viên, tạo cơ hội để họ thẳng thắn bộc bạch những bất cập trong công tác quản lý nhân sự là phương pháp tốt nhất để “phá bẫy”.

05. Coi nhẹ đánh giá từ bên ngoài

Bộ phận nhân sự của một công ty thường nghĩ rằng họ ở vị trí thuận lợi, được trang bị đầy đủ các công cụ để đánh giá về hoạt động nhân sự của công ty mình rồi từ đó coi nhẹ vai trò tư vấn của các tổ chức độc lập bên ngoài. Lĩnh vực quản lý nhân sự vẫn bị coi là vấn đề “nhạy cảm”, thuộc nội dung không thể chia sẻ với bên ngoài. Vấn đề đặt ra là: cũng là một mắt xích trong hệ thống, bộ phận quản trị HR khó có thể có cái nhìn bao quát toàn cảnh để từ đó đưa ra những thay đổi cần thiết.

06. Phương pháp tránh bẫy

Nhà quản trị dày dạn kinh nghiệm thường sẽ lựa chọn dịch vụ tư vấn từ một công ty có uy tín, nằm ngoài hệ thống tiến hành đánh giá một cách chính xác năng lực của tổ chức của mình.
—————-
Cre: Saga

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *